صفحة 1 من 2 12 الأخيرةالأخيرة
النتائج 1 إلى 15 من 17
  1. #1
    تاريخ التسجيل
    Mar 2010
    المشاركات
    1,068
    الجنس
    أنثى

    عام الى طالبات علم الاجتماع""

    اثناء عمل البحث الميداني كانت تواجهنا مشاكل كثيرة جدا لعل اهمها هو عدم وجود منهجية وثقافة فريق العمل الذي يعد هذا البحث و التي باعتقادي كانت السبب الاكبر في
    سوء الابحاث المقدمة وتراجع مستواها وتحولها الى مجرد واجب تفتقد فيه روح الانتاج والابداع
    الذي قد يحدث تغييرا لو تم بالفعل عمله وتنفيذ توصياته بطرق اخرى

    لكل طالبة علم اجتماع اهم نقطة في البحث الميداني هو فريق العمل الذي يعد هذا البحث
    وتقسيم العمل حسب ابداع وامكانيات ومهارات كل فرد في فريق العمل
    فمثلا تجد اشخاص لديهم التميز في البحث وايجاد الدراسات السابقة والمراجع المتميزة
    لكنهم لا يجيدون فن التحليل والاستخلاص وهنا تجدين طالبات يملكون هذه القدرة على التحليل وطرح اسئلة والافتراضات ونقاشها لكنهم لايجيدون فن الاستماع وغيرهم قادرا على تنسيق الجهود
    وترتيب الافكار وتنظيم العمل وهكذا فللكل قدرات ومهارات معينة تميزه على غيره
    هنا اقول ان استثمار هذه المميزات سوف ينتج عملا خلاقا وايضا يختصر الوقت والجهد والمال ايضا
    ولكن المصيبة عندما يطلب من جميع افراد فريق العمل ان يقوم بالعمل ذاته
    وان يقوم كل فرد بجميع مراحل البحث فهنا بعثرة كبيرة جدا للجهد والوقت وايضا للمال
    وسوف تصبح النتائج ومستوى البحث ضعيف للغاية لعدم تكامل الجهود وبالتالي بعثرة وتشتت الاهداف فالكل يعمل على هواه فيبرز في مقام ويضعف في مقام اخر

    اثناء دراستي في المواد النظرية قبل البحث الميداني كنا نواجه مشاكل عدة في اعداد البحث
    المطلوب منا ولكي نختصر على انفسنا هذا الموضوع ام ان نقوم بنسخ الابحاث او عادة ماتتفجر بيننا
    الخلافات بدعوى ان هذه الفتاة عملت اكثر وهذه لم تعمل ولعل اكبر المشاكل التي تواجهنا
    في هذا المجال اننا خلال دراستنا كلها لم ناخذ ولو لمرة واحدة تجربة ميدانية لكيفية
    عمل فريق بحث او مايصطلح على تسميته فريق عمل
    لعل من الامور التي كنت جدا محظوظة فيها انني دخلت دورة في كيفية اعداد فريق العمل
    وايضا كنت اتمتع بعلاقات صداقة جيدة مع طالبات قسمي كانت بيننا الثقة المتبادلة
    والرغبة في تحقيق شيئا مختلف ووحدة اهدافنا في التميز


    تجربتي في الابحاث:
    اولا اختيار فريق عمل متميز من الطالبات واهم نقطةان يكون لديهم الايمان والثقة بما نقوم به
    وهذا يقع عادة على الشخصيات القيادية او المكلفة برئاسة هذا البحث
    ثانيا
    تقسيم العمل بيننا كل طالبة تقوم بعمل معين حسب قدراتها والمميزات التي تملكهاوليس حسب
    صعوبته او سهولته كثرته او قلته لان هذه الاسلوب عقيم ومدمر لطاقات الشابات
    فالافضل هو استثمار المميزات التي لديكي وليس تكليفهم باعمال لا يستطيعون القيام بها
    او تاديتها بطريقة ضعيفة للغاية تحت عنوان العدالة هذه قمة التخلف وليست العدالة
    ثالثا عقد اجتماع دوري وذلك من اجل تنسيق الجهود وتنظيم العمل وهنا يجب على القائد
    ان يتمتع بثقافة الاستماع لكل الاطراف وادارة دفة الحوار وتنظيم اوراق العمل المكلف فيها افراد البحث وان يركز على نقاط التي تميز كل فرد ويحاول تجنيب الفرد القيام بعمل لايجيده تحت
    مسمى العدالة او التعلم هذه خرافة لايمكن تطبيقها وان يحافظ على علاقات التجانس والانسجام والتكامل بين اعضاء فريقه فالمهم هو وحدة الهدف وتكامل الجهود وليس محل للتنافس والسباق
    والصراع فهذه عادة تجري عندما تكون مكلف بادراة عدة فرق بحث وليس فريق بحث واحد
    فهنا التكامل والانسجام بين افراده هو المطلوب وليس التنافس والصراع
    رابعا وهو الاهم عندي عندما كنا نقوم بهذه الطريقة في احدى المواد النظرية التي كلفتنا فيها
    الدكتورة عمل بحث غضبت جدا وخسفت بدراجاتنا الى الحضيض وانفض فريق العمل تحت هذا التصرف الارعن والذي كان تحت مسمى العدالة في العمل الكل يجب ان يعمل كل شي وان يقدم نفس المجهود
    لكن نظرة بسيطة للابحاث المقدمة فهي اما منسوخة او ركيكة وضعيفة او دبت الخلافات والمشاكل
    بين افراد فريق البحث والغريب انها مبسوطة على هذا نصيحة اذا وجدت مثل هذه الدكتورة في التعامل لا تدرك ابسط ابجديات فريق العمل مهما بلغت من علم ومكانة وكفاءة
    هنا يجب ان تكون السرية خياركم لاننا بعد تصرفها الغبي وحتى الابحاث الي جبناها ماعجبتها
    اظطرينا نعود لنعمل هذه الطريقة دون ان تعلم واخذنا اعلى درجة في الابحاث المقدمة بسبب تميزه
    وتكامله فمن اتى بابحاث منسوخة فهي مشاء الله مافي بحث مافراته واذاكنا بنعتمد عى جهودنا
    الفردية فهي عادة بسيطة ببساطة خبرتنا وقرائتنا قياسا باعمارنا وتعليمنا الاكاديمي ومهارتنا
    الفردية فكيف تقتنع بها هذه الدكتورة وهي موسوعة في هذا المجال
    لذلك هذه الدكتورة بكل بساطة يجب ان تعامليها بذكاء يعني مو طريقتها هي الطريقة الصحيحة وكأن كلامها كتاب منزل المهم قناعتك انتي فلا باس من استخدام الحيل مع هذه النماذج
    من الدكتورات وشخصيا استخدمتها كثيرا في الاغلب نجحت والي انكشفت فيها
    رضيت انها تخسف بدراجاتي لكن ماتلغي امكنياتي وبالتالي شخصيتي وتحولني الىمجرد رقم وعدد والة
    في قائمة ضحايا التلقين والتمتمه
    ان اتعلم اصطياد السمك خيرا من ان تعطيني السمك

    اخيرا هذه الطريقة في العمل تعتبر اهم واقوى مدارس الادارة البريطانيةالمؤسسية المعتمدة هناك
    واغلب المؤسسات التي تستخدمها دائما ماتكون مؤسسات ذات قواعد صلبة ومتينة
    وانجزت مشاريع تاريخية وعملاقة يمكنك الرجوع الى معهد القيادة والادارة البريطانية للتاكد من ذلك


    ودمتم بود وعافية

  2. #2
    تاريخ التسجيل
    Mar 2010
    المشاركات
    1,068
    الجنس
    أنثى

    رد: الى طالبات علم الاجتماع""

    بناء فريق عمل ناجح

    لكي يعمل الفريق بفاعلية يجب أن يتسم أعضاؤه بالمرونة والثقة في الأعضاء الآخرين ، وتقديم الدعم الصادق لكل عضو في الفرق أثناء تقدم الفريق نحو تحقيق أهدافه .


    إن بناء الفريق يساعد المجموعة على العمل كوحدة واحدة . فبناء الفريق يعزز الروح المعنوية، والثقة والتماسك والتواصل والإنتاجية ، ويناقش هذا الكتاب عملية بناء الفريق من وجهة نظر القائد، ومن هذا الكتاب ستتعلم كيف :

    1-تغرس روح التعاون في الفريق.

    2- تتعامل مع الخلافات داخل الفريق.

    3- تبتكر حلولاً للمشكلات التي تواجه الفريق، وفي اتخاذ القرارات.

    4- توظيف عملية التقييم ، ومنح المكافآت في تحديد مدى تقدم الفريق وزيادة فاعليته.

    تعريف الفريق

    إن السمة الأكثر تميزاً في فريق عمل ما هي أن يكون لتحقيق أهداف الفريق الأولوية القصوى عند أعضائه . قد يكون الأعضاء يلزمون أنفسهم بالعديد من الأهداف الشخصية التي يأملون في تحقيقها من خلال أنشطتهم . ولكن الأكثر أهمية في أعمالهم هو نجاح المجموعة في تحقيق الهدف الذي حدده الأعضاء معاً، فهم يساندون بعضهم البعض ، ويتعاونون بحرية ويتحاورون بصراحة ووضوح.

    وللأسف فإن أغلب المجموعات مجرد تجمع من الشخصيات، ويكون لكل واحد منهم أولوياته الخاصة التي قد تكون أكثر أهمية عنده من الأولويات التي يسعى أغلبية أعضاء المجموعة إلى تحقيقها ، وغالباً ما تتميز المناقشات والعلاقات في مثل هذه المجموعات بتضارب الأولويات ووجود مراكز قوى داخل المجموعة ، كما تتسم تلك العلاقات والمناقشات بالتماشي مع القرارات في الظاهر دون الالتزام بها بعمق في الحقيقة ؛ بل إن الأفراد في مثل هذه المجموعات لا يمانعون في تحقيق مكاسب شخصية على حساب الآخرين.

    أنواع فرق العمل

    يوجد العديد من أنواع المجموعات التي يمكن تطويرها لتصبح فرق عمل مترابطة وهذه بعض النماذج الأكثر انتشاراً:

    أولاً : اللجان ، والتي عادة ما تكون بحثية أو استشارية وعادة ما تخضع لرئاسة الشخص أو الجهة التي شكلت هذه اللجان.

    ثانياً : المجموعات ذات المهام المحددة ، والتي تعد في الغالب مجموعات مشكلة مؤقتاً لحل المشكلات أو للتعامل مع المسائل التي تتداخل فيها الوظائف أو السلطات.

    وأي واحدة من هذه المجموعات قد تعمل بشكل متفرغ أو بشكل غير متفرغ في أثناء فترة انعقادها.

    الصفات التي تميز الفريق الفعال ، والفريق غير الفعال:

    غير الفعّال
    الفعّال

    المعلومات:

    1- تتدفق أساساً من أعلى [الإدارة] إلى أسفل [الموظفين] وبطريقة أفقية ضعيفة.
    1- تتدفق بحرية من أسفل [الموظفين ] إلى أعلى [ الإدراة ] ومن أعلى إلى أسفل.

    وداخل المستويات الإدراية الواحدة.

    2- محجوبة، وممنوعة.

    3- تستخدم لامتلاك النفوذ.
    2-يشترك فيها جميع أعضاء الفريق.


    < 4- رسائلها غير كاملة مشوشة.
    3-واضحة وصريحة.


    علاقات الأعضاء:

    1- الشك والانقسام
    1- الثقة

    2- المنفعة على أساس الحاجة أو الرغبة
    2- الاحترام

    3- التنافس
    3- التعاون

    4- انعدام الدعم
    4- الدعم


    الخلاف:

    1- غير مرغوب فيه
    1- يعتبر طبيعياً ونافعاً كذلك

    2- هدام بالنسبة للصفات والأشخاص


    2- حول الموضوعات وليس الأشخاص


    جو العمل:

    1- مفكك
    1- واضح

    2- يعتمد على التخويف
    2- غير قائم على التهديد

    3- يسوده الحذر
    3- غير تنافسي

    4- ينقسم إلى مجموعات مغلقة
    4- قائم على المشاركة


    اتخاذ القرارات:

    1- بأغلبية التصويت أو الإجبار
    1- بالإجماع

    2- التأكيد على النفوذ
    2- يتم عن طريق الاستخدام الجيد لمصادر المعلومات

    < 3- التخبط والتنافر
    3- يلتزم الجميع بتنفيذ القرارات


    الابتكار:

    1- تتحكم فيه مراكز القوة
    1- المزيد من الخيارات

    < 2- الاعتماد على الجهد والنشاط
    2- موجه نحو إيجاد الحلول


    السلطة:

    1- محجوبة
    1- يشترك فيها الجميع

    < 2- تٌمنح بعض مفاوضات كثيرة لأفراد بعينهم

    3- وفق قوانين تبادل المنفعة والإسهام لمصدر القوة.
    2- يتوقف على الكفاءة

    3- تتوقف على الإسهام للفريق ككل


    الحفز:

    1- التحرك وفقاً لأهداف مفروضة إجبارياً
    1- الالتزام بالأهداف التي حددها الفريق

    2- الضغط والإجبار
    2- إشباع حاجات الانتماء

    3- تجاهل الأهداف الشخصية
    3- إتاحة فرصة أكبر للإنجاز من خلال الفريق

    4- تقدير الإنجازات الفردية دون النظر لاعتبارات الفريق


    المكافآت:

    1-تقوم على أسس غير واضحة، وعلى تقييمات ذاتية

    2-كثيراً ما تكون تعسفية.
    1- ترتكز على الإسهام للفريق وتقدير النظراء


    ثالثاً: دوائر الجودة، وتضم مجموعات من الموظفين والمشرفين للبحث عن طرق لزيادة فاعلية مجموعات العمل عن طريق إنتاجية أعلى وجودة أرقى.

    رابعاً : مجموعات المشروعات ، التي تتكون للعمل في مشروع محدد مثل إصدار منتج جديد أو تشييد مصنع أو مبنى جديد أو إنشاء برنامج كمبيوتر ، قد يكون وجود مجموعات المشروعات مؤقتاً مثل المجموعات ذات المهام المحددة، حيث تنحل المجموعة بانتهائها من تنفيذ مهمتها.

    تشخيص مجموعتك

    توجد نقطة منطقية يمكنك أن تبدأ منها عملية بناء فريقك وهي النظر بحرص للمجموعة التي تنوي المشاركة فيها ، ما الذي يميز أعضاء المجموعة ؟ أكمل اختبار التشخيص التالي ، كم عدد العبارات الصحية عن فريقك ؟

    تشخيص المجموعة

    فكر في كل عبارة لمعرفة ما إذا كانت تسري على مجموعتك أم لا. إذا كان وصف العبارة نادراً نسبياً فتعامل معها على أنها لا تنطبق على مجموعتك . أما إذا كانت تنطبق فأشر إلى ذلك بعلامة تدل على تحققها كثيراً أو على تحققها بصورة عارضة.




    كثيراُ
    أحياناُ
    نادراً/أبداً

    1. أعضاء الفريق يبحثون عني للتحدث عما يرون أنه يحدث داخل المجموعة أو للشكوى من النقص أو بطء التقدم.
    O
    O
    O

    2. توجد شكاوى عديدة حول قضاء المجموعة الكثير من الوقت الاجتماعات
    O
    O
    O

    3. يبدو أن بعض الأعضاء يشعرون أنهم لا يحصلون على المعلومات المطلوبة في الوقت المناسب
    O
    O
    O

    4.يجب إعادة النظر وتعديل قرارات المجموعة التي تم اتخاذها والموافقة عليها من قبل، مرة أخرى
    O
    O
    O

    5. أعضاء المجموعة يقدمون إلي اقتراحات حول تحسين كفاءة المجموعة.
    O
    O
    O

    6. عند طرح أفكار جديدة يبدو أنه يكون هناك اهتمام كبير حول ما هو خطأ في هذه الأفكار، وليس حول كيفية الاستفادة منها.
    O
    O
    O

    7. يصيبني الإحباط – في الاجتماعات – من المناقشات المطولة التي لا تنتهي أبداً عند حل ما.
    O
    O
    O

    8. بعض الأعضاء لديهم معلومات أكثر من البعض الآخر حول التطورات التي تحدث داخل القسم والشركة ككل.
    O
    O
    O

    9. يوجد بالمجموعة بعض الشخصيات القوية المغرورة مما يجعل المشاركة أمراً صعباً للجميع.
    O
    O
    O

    10.يجب على أحد الأعضاء أن يقوم بالتدخل في مناقشات المجموعة للحفاظ على التركيز على الهدف.
    O
    O
    O

    11. جميع قرارات المجموعة تعد حلولاً وسطاً.
    O
    O
    O

    12. أعضاء المجموعة ذوو أسلوب تصادمي.
    O
    O
    O

    13. التوافق والانسجام يميزان مناقشات المجموعة.
    O
    O
    O

    14. نصل إلى اتخاذ القرارات عن طريق أغلبية التصويت.
    O
    O
    O

    15. لا أحصل من أعضاء المجموعة الآخرين على تقييم حول قيادتي.
    O
    O
    O

    16. الأعضاء لا يستمعون لبعضهم البعض.
    O
    O
    O

    17. يحاول بعض الأعضاء السيطرة على مناقشات المجموعة ، والعمل وفق أولوياتهم الشخصية.
    O
    O
    O

    18. تدور مناقشات سرية هادئة من وراء الستار.
    O
    O
    O

    19. البعض يتساءل ' ما الذي نحاول عمله ؟' و 'ما جدوى كل هذا ؟'
    O
    O

    O

    20. يتعاون الأعضاء مع بعضهم فقط عندما أوضح لهم أهمية عمل ذلك .
    O
    O
    O

    21. يتسم بعض الأعضاء بصفة القيادة ، وما يحدث هو أنهم يسيطرون مبكراً على مناقشات المجموعة
    O
    O
    O

    22. مناقشات مجموعتنا تستمر في معالجة نفس الموضوعات القديمة.
    O
    O
    O

    23. يتخذ الأعضاء موقف التحفز عندما يواجهون مقاومة تعترض أفكارهم.
    O
    O
    O

    24. تتكون مجموعات فرعية حزبية عند مناقشة بعض الموضوعات الرئيسية.
    O
    O
    O

    25. أطالب الأعضاء بإبعاد الشخصيات من مناقشات المجموعة.
    O
    O
    O

    26. بعض الأعضاء يحجمون عن المشاركة في المناقشات.
    O
    O
    O

    27. ينحدر الخلاف إلى مرحلة التشاحن ، وتصيد الأخطاء.
    O
    O
    O

    28. يبدو أن بعض الأعضاء يفضلون إحراز النقاط الشخصية على كل ما سواه.
    O
    O
    O

    29. أسمع البعض يقولون ' ما الفائدة من الكلام ؟'.
    O
    O
    O

    30. يطالبني العديد من الأعضاء بالانحياز لأحد الجوانب
    O
    O
    O


    ___
    ___
    _____

    المجموع الفرعي
    X1
    X2
    X3


    ___
    ____
    _____

    مجموع النقاط
    ==+
    ==+
    ====

    المجموع الكلي

    -
    _____


    أعط نفسك عن كل اختيار من النوع 'كثيراً' نقطة واحدة ، أما الاختيار 'أحياناً' فله نقطتان والاختيار 'نادراً/أبداً' ثلاث نقاط اضرب كل رقم في عدد الجمل الذي ينطبق عليه.

    للتوضيح : إذا كان اختيارك لـ'أحياناً' عشر مرات ، واختيارك 'كثيراً' عشر مرات ، والاختيار' نادراً/أبدا' عشر مرات، فإن المجموع الكلي لما حصلت عليه من نقاط يصبح ستين نقطة.

    تحليل التشخيص

    كلما زاد عدد النقاط التي حصلت عليها، كانت مجموعتك في تقدم نحو بناء نفسها لتصبح فريقاً نموذجياً، إذا كان عدد نقاطك هو الحد الأقصى، أي تسعون نقطة [الرقم ثلاثة وثلاثون مرة] – فيمكنك اعتبار نفسك استثناء حقيقياً ومحظوظاً أيضاً بانتمائك إلى مثل هذه المجموعة الفعالة بدون – أو تقريباً بدون- أي مؤشرات للحواجز التي تعوق عملية بناء فريق ناجح، وعلى العكس، إذا كان عدد نقاطك ثلاثين نقطة، فلا يمكنك بأي حال وصف مجموعتك بالفريق ، وإذا كان عدد نقاطك بين الستين والتسعين فإنك في طريقك نحو بناء الفريق، لكن تبقى أمامك مسافة تجتازها قبل أن تصل أنت ورفاقك إلى مرحلة الاستمتاع بالمزايا والوفيرة التي يحققها العمل كفريق، وليس كمجرد مجموعة.

    فوائد فريق العمل

    الفائدة الأولى: التعاون وهو الفائدة الأساسية .

    يرغب الأعضاء في العمل معاً وفي مساندة أحدهم الآخر لأنهم يتوحدون مع الفريق، ويريدون له أن يكون ناجحاً، وبذلك تقل المنافسة الفردية ، كما يريد الأعضاء ما هو أكثر من التعاون مع بعضهم من أجل مصلحة الفريق.

    الفائدة الثانية: ينقل أعضاء الفريق الذين تعلموا تقديم الدعم والثقة ببعضهم البعض المعلومات بحرية ، ويدركون مدى أهمية تبادل المعلومات المطلوبة بينهم للعمل بطريقة أكثر فاعلية، كما تتدفق المعلومات بحرية من أسف إلى أعلى[من الموظفين إلى الإدارة]، ومن أعلى إلى أسفل[من الإدارة إلى الموظفين]، وبين الإدارات الواحدة ، وبذلك يكون للتحاور فائدة أخرى.

    الفائدة الثالثة: الاستخدام الأكثر فاعلية للموارد ، والمواهب، والقوى

    والذي يقوم به الأعضاء بحرية تامة بمشاركة أعضاء آخرين بالفريق ، فعندما يوجد خلل ما في معلومة محددة أو مهارة خاصة لدى الأعضاء فهناك آخر لسد هذه الثغرة.

    الفائدة الرابعة: اتخاذ القرارات والحلول في وقت واحد

    حيث إن كل عضو يستخلص، ويُقَيّم اختيارات أكثر مما يستطيع أن يقوم به فرد واحد. فيقل بذلك الوقت المطلوب لإنجاز العمل؛ لأن الأعضاء يتخذون قراراتهم في آن واحد، وليس بالتتبع كما يحدث غالباً ،و تتخذ القرارات بإجماع الأعضاء .

    الفائدة الخامسة:إن من يملكون المسئولية عن القرارات والحلول يشعرون بالتبعية بالتزامهم بتنفيذ تلك القرارات والحلول بنجاح. أعضاء الفريق الآخر يشعرون أيضاً بالتزام قوي نحو الفريق ، بالرغبة في عدم خذلانه.

    الفائدة السادسة: الجودة ، حيث يوجد الاهتمام بتحقيق الجودة والدقة ، لأن العاملين يشعرون أنهم جزء من نشاط الفريق ، ويرغبون أن يظهر فريقهم بصورة جيدة قدر الإمكان، بالإضافة إلى ذلك يطمئن أعضاء الفريق إلى حصول كل واحد منهم على حاجته من الفريق لإنجاز أفضل عمل ممكن، وذلك نتيجة تعاون الأعضاء مع بعضهم البعض.






    اعود واؤكد على نقطة مهمة جدا اهم مافي البحث هو فريق العمل يتفوق على جميع العناصر الاخرى وكل ماكان فريق العمل ذو فعالية اكبر كل ماكان نجاحك وابداعك وانتاجك اكبر
    وحقيقة اطالب قسم الدراسات الاجتماعية باعتماد منهج او تدريب لكيفية عمل فرق البحث
    وليس التركيز فقط على مناهج البجث
    هنا نجمع مابين العلم والادارة والتنفيذ وليس فقط التنظير والتشخيص والتحليل
    قسمنا متشعب جدا وكبير فلماذا نحصر في زوايا محدودة
    الم تتفرع كل العلوم الانسانية والادارية من علم الاجتماع فلماذا اذن نكتفي بالتنظير ونهمل التنفيذ
    نقطة بسيطة جدا نحن نملك افضل التشريعات على مستوى البشرية على الاطلاق
    وعدد كبير جدا من قوانيننا تزاحم اعظم قوانين العالم الم تتفوق عليها
    لكن الفرق بيننا وبينهم انهم يطبقونها وينفذونها ونحن نكتفي فقط بترديدها
    وذلك لضعف فعالية التنفيذ لدينا
    ودمتم بود وعافية

    ملاحظة المصدر مفكرة الاسلام مقالات في الادارة بناء فريق عمل ناجح
    اذا كان الكلام غير واضح

  3. #3
    تاريخ التسجيل
    Feb 2009
    المشاركات
    258
    الجنس
    أنثى

    رد: الى طالبات علم الاجتماع""


    اختي روح فاتن موضوعك جدا رائع ومفيد

    انا شخصيا عانيت في البحث الميداني من فريق العمل

    فعلا كل طالبة تملك امكانيات تختلف عن الاخرى لكل واحده

    قدرة ابداعية مختلفه...

    شكرا لكي موضوع جدا مفيد

  4. #4
    تاريخ التسجيل
    Mar 2010
    المشاركات
    1,068
    الجنس
    أنثى

    رد: الى طالبات علم الاجتماع""

    [COLOR="Blue"]بناء فريق عمل ناجح

    من مجلة الأسوة الحسنة (مختصر).

    لماذا تطغى الفردية والأنانية على روح الجماعة ؟


    لا شك أن هناك سببا كبيرا وعاملا مهما يرجع إلى أننا لم نربي أنفسنا على العمل الجماعي وتغيب عن مناهجنا التربوية العلمية والعملية مناهج العمل الجماعي.

    و في هذا الكتاب ( بناء فريق عمل ناجح ) يستعرض الباحث مشكلة عمل الفريق وكيفية تفعيل هذا العمل وجعله يتقدم نحو أهدافه المرجوة بفاعلية ونجاح وإذا كان الباحث لا يقصد نوعية معينة للفريق الذي يقصده فنموذجه معمم ويصلح للتطبيق على جميع أنواع فرق العمل وتكمن أهمية البحث في انه لا يتضمن المعلومات التقليدية في إدارة الجماعة ولكنه يتطرق إلى الجديد سواء في الأفكار أو الأسلوب،و قد أجاد الباحث في ضرب الأمثلة التطبيقية وأسلوب الاختبارات الشخصية لعرض فكرته وتوصيلها وقسم بحثه إلى تمهيد وخمسة أجزاء حيث قسم الجزء الواحد إلى عدة فصول.

    وسوف نتناول في اختصار بعض الأفكار الهامة في هذا البحث والتي تعد من أبرز ما يتضمنه الكتاب:

    أدوار بناء الفريق
    توجد 7 عمليات يمكن إذا طبقت أن تساعد على بناء الفريق الجماعي وهي:

    1- الدعم: وهو ليس مجرد تأييد وجهة نظر هذا العضو في حالة الاتفاق بل أيضا هو تقديم الدعم والتشجيع لعضو الفريق في حالة الاختلاف معه بقولك مثلا (أعرف أنك تتناول فكرتك أو رأيك بجدية وأنا أوافق على هذه الجدية رغم اختلافي معك في الرأي).

    2- المواجهة:- وهي الاعتراض على سلوك غير مرغوب من أحد أعضاء الفريق عندما يبدأ في منع الآخرين من رصد أفكارهم أو السخرية من مساهماتهم ويجب أن تقتصر المواجهة على سلوك الأعضاء ولا تتعرض للشخصية أو أسلوب التحقير.

    3- حماية حق إبداء الرأي:- يجب أن يقوم أحد أعضاء الفريق بدور حارس حق إبداء الرأي وخاصة إذا كان بعض أعضاء الجماعة أقل ثقة بأنفسهم أو مترددين أو عندما يحتكر أعضاء معينون المناقشة تماما ولا يتركون فرصة للآخرين لإبداء الرأي.

    4- الوساطة:- عندما تصبح المناقشات مكثفة مطولة إلى حد أن يتوقف الأعضاء المجتمعون عن الاستماع أو الاستجابة لبعضهم البعض يحتاج الموقف إلي وجود عضو وسيط يلخص المناقشات ويوضح رأي كل طرف ويطلب الفرصة من أصحاب الآراء لتعديل أو تصحيح وبذلك تكسر الوساطة الجمود وتدفع المناقشة إلى الأمام.

    5- التنسيق:- هو دور آخر من أدوار الوسيط حيث يحاول تجميع نقط الاتفاق بين الآراء المتضاربة حيث يمكن أن تكون التعبيرات مختلفة.

    6- التلخيص:- قد تجد المجموعة نفسها مغمورة في التفاصيل وهنا يتدخل الوسيط أيضا ليلخص في جمل رئيسية ما وصل عنده النقاش وهذا التلخيص يعطي للمجموعة ثقة في نفسها يكشف تقدم كبير لم يكن أي عضو يتصور أنه قد تحقق فعلا.

    7- مراقبة سير العمليات:- هو معالجة تفاعلات المجموعة وما يحدث بين أعضاء الفريق وإذا كان هناك موضوعات حول السيطرة والنفوذ وهل تتجنب مثلا المجموعة باستمرار مواجهة الموضوعات الرئيسية هنا يتدخل المراقب طالبا من المجموعة النظر في طريقة أدائها.

    الأدوار التي تهدم الفريق
    يتحدث الباحث في هذا الفصل عن الأدوار المدمرة التي يقوم بها بعض أفراد المجموعة والتي تعوق فرصتها في أن تصبح فريقا.

    المقاطعة:- ولها عدة مظاهر منها: مقاطعة المتحدث قبل أن ينتهي من عرض وجهة نظره أو استخدام الأسلوب الساخر في التعليق على وجهة نظر أحد المتحدثين وهناك صورة أخرى وهي تجاهل باقي المجموعة في المساهمة أحد الأعضاء في عرض وجهة نظره وفي كثير من الأحيان تنتهي المقاطعات بإيجاد حد من الفوضى والجدل داخل اجتماعات الفريق.

    التحليل أو الوصف: يحدث عندما يقوم أحد أفراد الفريق بتحليل سلوك عضو آخر أو وصف مواقفه ودوافعه ويمكن لهذا الوصف أن يخرج المناقشة عن مسارها حيث يتجادل الأعضاء ويتجاذبون.

    السيطرة: يريد العضو المسيطر أن يتحكم في المناقشة ويكتسب النفوذ ومشكلة المسيطر تكمن في قلة اهتماماته بأهداف المجموعة وتركيزه على أولوياته الشخصية وعندما يهيمن المسيطر على المجموعة تتضاءل مشاركة الأعضاء وبذلك لا تتحقق للمجموعة الاستفادة الكاملة من مواردها.

    الموافقة المعلقة: يستخدم البعض أسلوب الموافقة المعلقة في تخفيف شدة الرفض وأسلوب الموافقة المعلقة أسوأ أنواع الرياء وأفضل أنواع التقليل من شأن الآخرين ومثاله « أوافق على أنها فكرة رائعة لكنني أعتقد أنه لا يمكن تطبيقها هنا ».

    و لكن يمكن استخدام أسلوب الموافقة المعلقة بمهارة شديدة تجعل من العسير اكتشافها مثل « اعتقد أن فلانا قد استخدم طريقة تفكيره في الوصول إلى هذا الاقتراح وأعتقد أنه يستحق التهنئة من كل عضو من أعضاء الفريق على براعة تفكيره ومع ذلك فعندما ندقق النظر نجد أنه يوجد خطأ بسيط من الصعب ملاحظته لكنه قد يؤدي إلى فشل تطبيق الفكرة بأكملها ».

    الرفض: يوجد في كثير من مجموعات العمل العضو الرافض دائما وظيفته التعبير بقسوة عن كل ما هو سيئ في أفكار الأعضاء الآخرين ومقترحاتهم، هذه القسوة تكون كفيلة بقتل ما هو صحيح في فكرة ما.

    و يؤكد الباحث أنه توجد عدة طرق لتجنب أضرار هذه السلوكيات الهدامة أبسطها هو التدخل الفردي باستخدام عبارة أو أكثر من العبارات المضادة.

    دور القائد
    تسهيل عمل الفريق: يذكر الباحث المهام التقليدية للرئيس كالتخطيط والتوجيه وتكليف المهام والسيطرة والإرشاد والنظام ولكن هناك البعد الغائب وهو تسهيل عمل المجموعة ويوجه حديثه للقائد قائلا: « لابد من تقليل دورك كمدير إلى مجرد مسهل لأن المجموعة هي الكيان الأكثر الأهمية » إن تغيير الدور الإداري يكون صعبا أحيانا على المديرين لأنهم يعتقدون أنهم يتنازلون عن امتيازاتهم الإدارية كما أنهم ينظرون إلى المجموعة بتشكك ولكن الموقف أخذ وعطاء فالمدير يتنازل عن شيء صغير ليحصل على شيء أكبر كثيرا فالفريق المتطور الفعال يستطيع إعطاء إنتاجية أعلى ونتائج متميزة للغاية والقائد موجود كجزء من الأحداث ويمكنه التدخل عندما تبدأ المجموعة في الانحراف أو في تجاوز أي سلطة أو تفويض قد أعطيت لها.

    المحافظة على المجموعة صغيرة: يقول بعض الخبراء إن أكثر المجموعات فاعلية هي التي تتشكل فيما بين خمسة أو تسعة أعضاء.

    الإعلان عن الاجتماع مقدما:حتى يتمكن كل فرد من أفراد المجموعة من إعداد الأفكار الخاصة للاجتماع وفق القاعدة القائلة إن المجموعات أفضل في تقيم الأفكار أما الأفراد فهم أفضل في التوصل إلى الأفكار.

    جمع أراء الأعضاء: يطلب القائد من الأعضاء واحدا بعد الأخر أن يذكر الحلول التي توصل إليها ويسجلها في جدول.

    تشجيع الأعضاء: على مناقشة الفكرة مع المجموعة ككل وليس مع صاحب الفكرة وحده .

    إعادة صياغة النقد بطريقة إيجابية.

    طلب ملاحظات إيجابية من الأعضاء السلبيين.

    الوصول إلى قرار بالإجماع
    تتطلب القرارات المأخوذة بالإجماع وقتا وصبرا ولكن القرارات التي تنتج عن الإجماع تتفوق دائما على القرارات المنفردة لأن المجموعة تستطيع أن تولد عددا أكبر من الاختيارات وتقيمها بطريقة أكثر واقعية.

    هناك خطوات قد تساهم كثيرا في الوصول إلى قرار بالإجماع:

    1- تشجيع جميع المشاركين على أن تكون لهم فرصة كاملة للتعبير عن الرأي.

    2- التأكيد على الإيجابيات في جميع الاقتراحات.

    3- اكتشاف مدى الجدية في التعبير عن السلبيات: قد يعتقد بعض الأعضاء وفق أسلوب الإجماع أنه من واجبهم طرح أي سلبية محتملة بغض النظر عن ضآلتها وعندما يكتشفون أن الآخرين لا يشاركونهم تخوفاتهم يتغاضون عن تلك السلبيات.

    التعامل مع الصراع داخل الفريق
    توجد ركائز أساسية تؤخذ في الاعتبار عند معالجة الصراع داخل الفريق:

    الصراع داخل الجماعة طبيعي: يرى أعضاء الفريق أن الصراع والاختلاف هي أشياء من المؤكد وقوعها في المجموعات النشطة الناجحة فحيث يوجد الإبداع توجد احتمالات ظهور الصراع.

    الوضوح عند حل الصراع: يجب أن يتم التعامل مع الصراع من خلال مناقشة صريحة فالعديد من فرق العمل يتم إخماد الصراع مما يؤثر على علاقات الود بين الأعضاء.

    تركيز الصراع على الموضوعات وليس الأشخاص: منشأ الصراعات الحادة هو محاولة أحد الأعضاء أثناء الصراع الإنزال من قدر العضو أو إذلاله فيجب التركيز في جو الصراع على المفاهيم والموضوعات.

    البحث عن بدائل: كأن يقول أحد الأعضاء كمخرج عند اشتداد الصراع « نحن لا نحب الوضع كما هو الآن فما هو البديل؟ ».

    الاهتمام بالحاضر فقط: أثناء الصراع يجب أن تتركز المناقشات حول ما يحدث الآن وأن يبتعد الأعضاء عن إثارة الخلافات السابقة أو سلوكيات الأعضاء أثناء صراعات سابقة.

    الصراع هو موضوع يتعلق بالفريق ككل: يجب أن يشترك الفريق كله في معالجة الصراع لأن أثر هذا الصراع سوف يتأثر به كل الفريق.
    [/COLOR]

  5. #5
    تاريخ التسجيل
    Mar 2010
    المشاركات
    1,068
    الجنس
    أنثى

    رد: الى طالبات علم الاجتماع""

    اقتباس المشاركة الأصلية كتبت بواسطة هنودة مشاهدة المشاركة

    اختي روح فاتن موضوعك جدا رائع ومفيد

    انا شخصيا عانيت في البحث الميداني من فريق العمل

    فعلا كل طالبة تملك امكانيات تختلف عن الاخرى لكل واحده

    قدرة ابداعية مختلفه...

    شكرا لكي موضوع جدا مفيد
    اهلين هنودة والاكيد من يعيش تجربة البحث الميداني هو اكثر من يدرك هذا الكلام
    والله انواع المعاناة في هذا الموضوع ياليت يركز القسم على هذا الموضوع لان والله مهم
    هو بالاساس جوهر علم الاجتماع بدونه نصبح اقرب للاقسام الاخرى الانسانية

    وشاكرة لك تفاعلك ودمت بود وعافية

  6. #6
    تاريخ التسجيل
    Mar 2010
    المشاركات
    1,068
    الجنس
    أنثى

    رد: الى طالبات علم الاجتماع""

    بناء الفريق الفعال

    مقدمة

    إن بناء فرق العمل يتيح الفرصة لابراز احسن الصفات الموجودة في الأشخاص ويثري النقاش وينقح الأفكار ويؤدي في النهاية إلى إنجاز الأعمال وحل المشكلات 0

    وللحصول على هذه النهاية المطلوبة لابد من بناء فرق العمل على أسس علمية ونفسية واستحضار هدف معين يتم تحقيقه .

    أولاً: ما هو الفريق :

    الفريق هو مجموعة من الأشخاص مجتمعين معا يوجههم هدف عام .

    ثانيا : أسباب تكوين الفريق :

    لحل المشكلات بالاستفادة من مواهب عدد من الأفراد .
    إتاحة الفرصة لزيادة الاتصال بين الأعضاء والمشرفين على تنفيذ مشروع ما
    لزيادة الإنتاج وذلك بتشجيع وخلق جو من التعاون .
    لتحقيق حل قد يكون غير محبب للبعض ولكنه رغبة الغالبية العظمى .


    ثالثا: مواصفات الفريق الفعال :

    مواصفات الفريق الفعال الإجمالية :
    الثقة
    التعاون ( الغير اتكالي )
    الأداء المتميز


    مواصفات الفريق الفعال التفصيلية
    واضح الرسالة والأهداف
    يعمل بإبـــداع
    يركز على النتائج
    أدوار ومستوليات أعضائه واضحة
    منظم جــــداً
    يعتمد على قدرات أعضائه الفردية
    أعضاؤه متعاونون ويؤازرون قيادتهم
    يحسن ظروف عمله الجماعي
    يحل خلافاته بنفسه
    يتواصل بانفتاح ومصداقية
    يتخذ قرارات هادفة وبموضوعية
    يقيم ويقوم نفسه بنفسه
    رابعا : كيف نكون فريق عمل فعال :

    حسن اختيار أعضائه .

    صفات شخصية / دراية بمجال التطوير / توافق وانسجام متوازن بينهم .

    التدريب.

    معارف +مهارات +سلوك وتوجهات

    الرعاية والتوجيه والمتابعة والتحفيز

    خامسا :مراحل مسيرة فريق العمل الفعال

    الانطلاق
    الجهد
    الازدهار
    الوصول
    التجديد
    وتحتوي هذه المراحل على الاتي باختصار:

    مرحلة الانطلاق :
    تحديد الرسالة

    صياغة الأهداف وتحديد الأولويات

    الإتفاق على سياسات وضوابط عمل الفريق

    معرفة رسالة الشركة والانطلاق منها ومن أهداف القطاع والإدارة

    العصف / الإجماع على العبارات النهائية

    التذكر الدائم لما تم الإتفاق عليه والالتزام به

    مرحلة الجهــد :
    توضيح مسئوليات وأدوار أعضاء الفريق مثل : قائد ، ميقاتي ، مسجل ، مسهل ، مقيم . . . .

    تحديد الأدوار: مثل (إخلاص / تعاون إيجابي / تقاسم عادل / التزام : شرط النجاح التقويم والمحاسبة ‍‍‍‍‍‍‍!

    استجلاء التحديات والعقبات

    توقي واستفد من خبرات الآخرين

    تعرف إلى الأغراض المرضية للفريق وبادر لمعرفة السبب والعلاج



    مرحلة الازدهار :
    التشجيع على التناصح ( التغذية العكسية )

    الالتزام بمنهجية لحل الخلافات

    التعاون على الإبداع

    إظهار الاهتمام بكل فكرة / تسجيل الأفكار / غير الأنماط والانطباعات

    التعامل مع صناعة القرارات

    التمكين ( EMPOWERMENT )



    مرحلة الوصول :
    المحافظة على الحماس والتحفز

    حافظ على روح المشاركة / نشط وجدد اجتماعات الفريق

    وثق الإنجازات / احتف بالنجاحات والمساهمين فيها

    التأكيد من الوصول إلى الهدف / الأهداف .

    مرحلة التجديد :
    استبدل وجدد أصحاب التفكير في الفريق :

    قبعات التفكير

    البيضاء = النظر الموضوعية ( المعلومات )

    الحمراء = العاطفة / الانفعال / الحدس

    السوداء = الحكم / الحذر / التشاؤم / التفكير السلبي

    الصفراء = المنطق / الممكن / النطق الإيجابي

    الخضراء = الإبداع / الأفكار الجديدة / التفاؤل

    الزرقاء = الانضباط

    سادسا :أعراض مرضية لفرق العمل وطرق علاجها :

    أعراض مرضية :

    التواصل المتحفظ
    التواصل المتحفظ :السبب : الخوف

    العلامات " ربما . . . " ، " سمعت أحدهم يقول . . . "

    انخفاض الحماس : برودة النقاش / عدم تعدد الآراء
    التحفظ في تبادل المعلومات
    اجتماعات غير الفعالة
    تنافس غير شريف
    فقدان الثقة البينية
    أهداف وتطلعات غير واقعة ( أحلام يقظة وردية )


    علاج مرض الفريق :

    تحسين عبارات ردود الأفعال
    الاستنطاق
    تشجيع التوصل الفعال
    اجتماعات غير فعالة :

    عدم الدراية بمهارات إدارة الاجتماعات الفعالة
    عدم وجود جدول أعمال / عدم وضوحه إن وجد
    مشاركة ضعيفة / مناقشات طويلة وغير مجدية ( جدول )
    عدم الحسم واتخاذ قرارات
    العلاج :

    التدريب
    جدول أعمال واضح التزام به .
    تشجيع المشاركة
    سابعا : مراحل نمو أعضاء الفريق

    التأقلم
    التبرم
    الإصرار
    النجاح
    الفراق
    تنبه إلى

    الانسحابي
    المثبط
    غير المتعاون
    الملهي
    العـــــــــلاج

    معرفة التوازن المطلوب
    قواعد عمل الفريق
    معالجة كل حالة بحسبها

  7. #7
    تاريخ التسجيل
    Mar 2010
    المشاركات
    1,068
    الجنس
    أنثى

    رد: الى طالبات علم الاجتماع""






    قوة روح الفريق قوة روح الفريق
    روح الفريق – قوة المنظمات الناجحة

    مقدمات

    1- التحدي الصعب الذي تواجهه الأمة الإسلامية في قرنها الحالي هو غياب روح الفريق.

    - نتائج العمل الجماعي أفضل من نتائج العمل الفردي. فيد الله مع الجماعة.

    2- الجماعة : تجميع لعدد معقول من الأفراد يتوافر على نوع من التلاحم والتنافس.

    - صورة من صور التشكيل الجماعي المؤسس على دافع الشعور بالانتماء إلى جماعة معينة.

    3- أهمية فريق العمل والأداء الجماعي.

    - نهاية القرن الماضي شهدت ثورة التحالفات بين المنظمات والمؤسسات.

    - الفريق الجيد مفتاح المستقبل في المنافسة العالمية، وضرورة حتمية لنجاح العمل الجماعي للمنظمات.

    المحور الأول: بناء الفريق

    1- ما الفريق :

    1-1/ تعريف الفريق:

    - الفريق: وسيلة لتمكين الأفراد من العمل الجماعي كوحدة متجانسة.

    - الفريق: مجموعة أفراد يشتركون في أداء مهمة أو رسالة متواصلة ذات أهداف وغايات مشتركة.

    1-2/ شروط فاعلية الفريق:

    الفهم الواضح لمهمة الفريق والالتزام بها وتحديد المسؤوليات بدقة :

    أ- كل عضو فريق مكلف بعمل ما، يتولى المسؤولية الأساسية فيه.

    ب- لا يجوز للعضو أن يبث في أمور لا صلاحية له فيها.

    ج- لا يجوز لأعضاء الفريق العمل ضد بعضهم البعض.

    د- يختلف الفريق عن اللجنة التي تتخذ قراراتها بالتصويت.

    هـ- ضرورة إيجاد حلقات اتصال منظمة بين أعضاء الفريق.

    1-3/ شروط تشكيل الفريق:

    فريق العمل أداة من أدوات العمل الجماعي الفعال.

    - يتم تشكيل الفريق عندما تقتضي المشكلة القائمة إسهامات شخصيات من خلفيات متنوعة، ويكون التحدي على شكل مهمة واضحة ومحددة.

    أ- تحديد المهمة والهدف المطلوب تحقيقه.

    ب- تحديد إطار زمني لإنجاز المهمة ومراحل دلك.

    ج- إصدار وثيقة تكليف تضم أسماء أعضاء الفريق.

    د- تحديد ميزانية للتسيير.



    2- المكونات الأساسية لعمل الفريق:

    المؤشرات العملية التي تساعد الفريق على الإنجاز الجماعي:

    2-1/ من نحن وما ذا نريد ؟

    2-1-1: من نحن ؟

    @ ماهو المبرر لتكوين الفريق ؟

    @ كيف وبما ذا نختلف عن الآخرين

    2-1-2/ ماذا نريد ؟

    أكبر سبب لخروج الأعضاء من المجموعة هو اختلاف الأفكار والآراء والتصورات، نتيجة للخلط في الأهداف أو غموضها، وكثرة الاختلاف حول فهم تلك الأهداف

    ¬ ضرورة التفكير الجماعي من أجل تحديد الأولويات وصياغة أهداف مشتركة.

    2-2/ من يصل إلى القمة ؟

    &Atilde; الشخص القيادي القادر على الانسجام مع مرؤوسيه وزملائه ورؤسائه.

    &Atilde; الذي يتصف بالمرونة التي تمكنه من الانسجام وواقع حال الفريق وأهداف المؤسسة.

    &Atilde; الذي يتحمل الاختلاف ويستمع إلى غيره، والذي يعدل من مواقفه إذا ما اقتنع بالحاجة إلى ذلك.

    &Atilde; الوصول إلى القمة يكون بالتشاور مع الآخرين والثقة بهم والتفاعل الإيجابي معهم.

    ü مرض زيادة الأعباء:

    - إما نجد الشخص المسؤول متفردا بكل النشاطات، وإما نجد الذين من حوله كسالى عاجزين عن العمل.

    - علاج هذه الظاهرة يكون بتوزيع الأعمال وتأهيل الصف الثاني من القيادة وتحديد الأولويات وإعادة النظر في أوضاع الفريق.

    2-3/ حجم الفريق المثالي:

    - الحجم الأمثل لفريق العمل يتراوح من 3 إلى 10 أعضاء حسب تكوين الفريق وطبيعة المهمة.

    - إذا كانت الأهداف والمهام معقدة، فإن الحجم المثالي يكون بين 6 إلى 12 عضوا.

    - إذا كان حجم الفريق كبيرا (من 15 إلى 25 عضوا) فيجب عدم مناقشة التفاصيل ويجري تفويض بعض المهام إلى فرق منبثقة عن الفريق الرئيسي.

    &szlig; ضرورة توخي المرونة عند تحديد حجم الفريق مع الأخذ بعين الاعتبار :

    أ‌- خصائص القائد النفسية والجسمانية.

    ب‌-خصائص الأعضاء حسب قدراتهم ورغبتهم في العمل.

    ج- طبيعة العمل حسب تنوعه وحجمه.

    د- أسلوب الإدارة حسب تفويض السلطة لتحديد الأهداف ورسم خطة العمل.

    ü لجان العضو الواحد: تتكون من فرد واحد – تكون أسلوبا مناسبا لإنجاز العمل عندما يكون تشكيل لجنة أكبر أمرا غير عملي.

    2-4/مسؤولية الجميع ومسؤولية الأفراد:

    - عندما تحال مسؤولية تنفيذ عمل ما إلى الجميع من دون تخصيص، ينتهي الأمر إلى عدم إنجازها. فالكل يعتقد أن غيره هو المسؤول.

    - الفرد مقابل الفريق : يتوقف نجاح الفريق على خصائص الأفراد الأعضاء – عضو الفريق الفعال يحتاج إضافة إلى المهارات والمعارف الذاتية، إلى الاستعداد للتضحية من أجل مصلحة الفريق ككل.

    3- الأدوار الفردية في الأداء الجماعي :

    - يتألف فريق العمل من أفراد ذوي تخصصات واهتمامات مختلفة، يتحدد دور كل منهم إما بخصائصه الشخصية وإما بوظيفته في التنظيم.

    3-1 : أدوار المهمات الجماعية.

    *المبادر: - يتقدم بأفكار واقتراحات وطرق مختلفة لحل المشاكل.

    - يبادر إلى تولي المهام التي لايقبل عليها الآخرون.

    * الباحث عن المعلومات : -يطالب بتوضيح المقترحات ويستفسر حول المعلومات.

    *صاحب المعلومات : -يقدم الحقائق والأمثلة والإحصاءات المتعلقة بالعمل.

    *الباحث عن الآراء : -يتقدم بالأفكار والآراء حول المواضيع قيد النقاش.

    *الشارح : -يعطي الأمثلة للتدليل على فائدة اقتراح معين.

    *المسجل : -يدون الاقتراحات والأفكار والقرارات للاستفادة منها في وقت لاحق.

    *الموجه : -يقوم بتوجيه الأعضاء وتذكيرهم بالأهداف إذا انحرف الفريق عن تلك الأهداف.

    *الناقد البناء : -يتعامل مع الأعضاء بنزاهة وموضوعية وبأسلوب تشجيعي يساعد على الاستمرار.



    3-2/ أدوار بناء المجموعة

    E المشجع : -يعمل على تحفيز المجموعة على العمل بالحث والتشجيع.

    E يتفهم ويقدر الآخرين وجهودهم ويثني على مايبذلون.

    E الموفق: -يسعى إلى حل المنازعات وإيجاد الحلول لما يقوم بين الأعضاء من اختلافات.

    - يتوسط لإزالة سوء الفهم ويعرض حلا وسطا.

    E المراقب: -يسجل تقدم سير عمل المجموعة.

    E المحرك: -يدفع بالخاملين من أعضاء الفريق إلى الحركة والمشاركة

    E التابع: -يوافق على اقتراحات الأعضاء ولا يزيد دوره عن المستمع أثناء اتخاذ القرارات.



    3-3/ أدوار فردانية – ذاتية :

    × المعتدي : -يسعى لتدمير مكانة غيره من الأعضاء أو يدعي لنفسه ما لغيره من أفضال.

    × المعوق: -السلبي والعنيد المخالف لأعضاء الفريق دون أسباب واضحة.

    × الانعزالي : -قليل المشاركة في العمل الجماعي مما يؤدي إلى قلة الاهتمام واللامبالاة.

    × المحب للسيطرة: -يسعى إلى فرض سلطته على المجموعة.

    -يؤمن بأسلوب واحد للعمل : أسلوبه الشخصي.

    × المتحدث عن نفسه : -يستخدم المجموعة كمستمعين لمشاعره وملاحظاته الشخصية.

    × الباحث عن الأضواء : -يسعى إلى اعتراف الآخرين وإشادتهم به بالدعاية لأعماله.

    × طالب المصلحة الخاصة : -يعبر عن مصالح واهتمامات تتفق مع توجهاته ومصلحته الشخصية.



    3-4/ أعضاء الفريق والنفسيات العشر :

    1- نفسية 'أنا الأفضل' –يريد أن يثبت أنه هو الأفضل دون أن يقول ذلك .

    - يقلل من شأن الآخرين ومن عملهم، ويبرز عمله وإنجازاته ورجاحة رأيه وأفكاره.

    - يقوم بإبراز أخطاء المنظمة لأنها لم تأخذ برأيه.

    2- نفسية 'أنا لك بالمرصاد' : -يريد أن يثبت أن عضوا في الفريق مخطئ دائما، ويحرص على إبراز أخطائه، ويفتش عن سلبياته بشكل دائم.

    3- نفسية 'لا تحدثوا مشكلة': -يتجنب الخوض في أي موضوع قد يثير مشكلة.

    - يناقش الإيجابيات ولا يريد الخوض في المشكلات والخلافات.

    4- نفسية 'عملي مهم ويحتاج كل دعم': -يعتقد أن عمله مهم ويحتاج إلى دعم أعضاء الفريق.

    - يقدم عمله على عمل الآخرين ويطالب بأفضل الطاقات والإمكانيات.

    5- نفسية 'افعلوا ما شئتم ولكن لا تكلفوني شيئا' :

    - يؤدي أي اقتراح للعمل مالم يطلب منه تنفيذه.

    - إذا طلب منه القيام بعمل ما فالأعذار تنزل على الفريق كالمطر المنهمر.

    6- نفسية 'لافائدة من عملكم' : -كل شيء عنده مستحيل ولايمكن تحقيقه.

    - ما إن يبدأ العمل في قضية ماحتى يقول : لافائدة من عملكم

    7- نفسية 'أنا أكثر ولاء للمنهج': -يظهر للآخرين أنه أكثر تمسكا بالمنهج.

    - يهاجم أصحاب الاقتراحات غير العادية.

    8- نفسية 'دعونا نناقش القضايا العملية' :-لايحب الكلام في القضايا التصورية أو الأولويات.

    - يريد الكلام في القضايا التي لها تنفيذ مباشر، وإن كانت مبنية على تصورات أو أولويات خاطئة.

    9- نفسية 'أنا لم أقصر وأنتم المقصرون: - يلوم غيره ليخفي تقصيره أو وعدم قيامه بالعمل

    - يحاول الهجوم على الآخرين كلما تم كشف أخطائه أو تقصيره.

    10- نفسية: 'أنتم أعلم: - تسيطر على العضو الجديد بسبب وجود من هو أقدم منه في الفريق.

    - ما إن يسأل عن رأيه في موضوع ما يكون جوابه: أنتم أعلم مني بهذه الأمور.

    المحور الثاني: معوقات ومشكلات فرق العمل

    كيف يتفاعل أفراد الفريق ؟

    - كل فرد في فريق العمل يتمتع بخلفية متميزة من حيث المفاهيم والخبرات.

    السؤال المطروح: كيف يمكن تحقيق التفاعل بين هذه القدرات الفردية بشكل يسمح بالاستفادة المتبادلة منها في إطار الفريق.

    - النجاح في التحول إلى فريق واحد يعتمد على مدى قدرة الأفراد على التفاعل الإيجابي والمشاركة المثمرة في أعمال الفريق.....

    1. إدارة العمل الجماعي

    2. السلوكيات الإيجابية والسلبية لفرق العمل

    3. كيف نتغلب على معوقات ومشكلات فرق العمل

  8. #8
    تاريخ التسجيل
    Mar 2010
    المشاركات
    1,068
    الجنس
    أنثى

    رد: الى طالبات علم الاجتماع""

    نماذج:
    النموذج الياباني:
    «الإدارة اليابانية»
    د. سعد بن عبدالله السبتي٭

    من أبرز عوامل النهضة اليابانية بعد انهيار الاقتصاد الياباني عقب هزيمة اليابان في الحرب العالمية الثانية ما عُرف «بالادارة اليابانية» بمعنى تطبيق مبادئ ادارية حديثة من بينها ادارة الجودة الكاملة، والعمل ضمن فريق عمل «روح الفريق»، واتقان العمل الاداري وتحويله إلى قيمة اجتماعية مرتبطة بالثقافة اليابانية، والابتكار والتطوير، إلى غير ذلك من المبادئ والمفاهيم الادارية الفعالة.

    وإذا ما علمنا ان اليابان لا تمتلك أي موارد طبيعية، وتقع في موقع جغرافي ناءٍ، أدركنا أن العنصر البشري هو عماد وركيزة التنمية والنهضة اليابانية، والذي ركزت عليه برامج التنمية الاقتصادية اليابانية.

    ولا غرو أن العنصر البشري هو أهم ركائز التنمية والنهضة في أي مجتمع، لذا يأتي الاستثمار في العنصر البشري من أوليات خطط التنمية والنهضة في كل المجتمعات.

    والملاحظ ان الاداري السعودي والعربي غالباً ما يعمل وينتج لوحده، ولا يفضل أن يشرك معه أحد، ولا أن يشترك مع فريق عمل لانجاز عمل محدد (Task) وربما كان ذلك مقبولاً في بعض الأعمال الادارية، ولكن في حالات معينة ينتج عن ذلك مشاكل ادارية مختلفة. فالاداري السعودي والعربي يعمل ويخطط لمفرده، وقد يضع ستاراً من السرية والغموض، إذا كان في منصب إشرافي، على مرئياته وأفكاره لتطوير ادارته أو الجهاز الذي يعمل فيه، فيصبح يعمل هو أو ادارته أو جهازه في جزيرة معزولة عن بقية الوحدات الادارية في نفس الجهاز الاداري أو الجهات الادارية الخارجية التابع لها.

    وبمقارنة سريعة بين الإنسان السعودي والياباني في هذا السياق نجد أن الاداري الياباني يُفكر ويعمل ويبدع وسط فريق عمل بعكس الموظف السعودي والعربي ومرد ذلك يعود إلى عدة عوامل من بينها: التنشئة والتربية الاجتماعية، مناهج التعليم، وأنظمة وبيئة العمل، وغير ذلك.

    ان العمل ضمن فريق عمل محدد له تنظيم اداري، كفيل بأن يتيح لفريق العمل انجاز المهام المنوطة به، ولعل من أبرز ملامح ذلك ما يلي: تحديد مهمة الفريق بشكل واضح، حجم فريق العمل، تعيين رئيس لفريق العمل مع تحديد واجبات وصلاحيات كل عضو في الفريق، تحديد الوقت اللازم لانجاز المهمة ويتوجب أن يكون تشكيل فريق العمل متماشياً مع أهداف ومهام الفريق.

    كما أن إعادة صياغة مفاهيم العمل الاداري تتطلب منا تعديل بعض المفاهيم الخاطئة والتي تعودنا عليها لفترة طويلة من الزمن ولها علاقة بالثقافة (Culture) ولاشك أن هذا يتطلب جهوداً كبيرة ووقتاً طويلاً، ولكن أن نبدأ الآن خير من التسويف وأقصد بذلك تصحيح النظرة السلبية عن العمل والذي حثنا على اتقانه والحرص عليه الرسول صلى الله عليه وسلم، وتغيير أنماط التنشئة الاجتماعية، وابراز أهمية العمل واتقانه كقيمة اجتماعية نبيلة، وتطوير مناهج التعليم، وغرس مبادئ الادارة الحديثة منذ الصغر لدى الناشئة مثل: تقبل الرأي الآخر، العمل ضمن فريق موحد، التفكير الابداعي، والابتكار، وغير ذلك.

    ان التنمية والنهضة اليابانية بعد الحرب العالمية الثانية تحققت بعد جهود عظيمة ومتواصلة بذلها اليابانيون، ومن العوامل التي ساعدت اليابانيين على ذلك الاستعانة بمبادئ ونظريات ادارية حديثة آنذاك، وتطويعها وصياغتها بما يتناسب مع وضع وامكانيات واحتياجات اليابان بلداً وشعباً واقتصاداً، ولعل من أبرز ذلك: الاتقان والانضباط في العمل وادماج ذلك في الثقافة اليابانية، والعمل على أساس روح الفريق (Team work) و«ادارة الجودة الكاملة» (Total quality managemant) والتي بدأت أصلاً في الولايات المتحدة الأمريكية وقام اليابانيون بتطويع وإعادة صياغة هذه المفاهيم الادارية وبشكل يتفق ويتماشى مع وضع الاقتصاد الياباني والقضايا الادارية التي كانت اليابان تواجهها آنذاك.

    واعتقد جازماً، ان العديد من المشاكل في مختلف القطاعات لدينا تنبثق من سوء الادارة، وإذا ما أردنا القضاء على هذه المشاكل فلا بديل من إعادة صياغة مفاهيم وآليات العمل الاداري لدينا سواء في القطاع الحكومي أو الخاص، وبما يتماشى مع المستجدات والمتغيرات التي نشهدها ويشهدها العالم، وذلك مثلاً بتطويع وإعادة صياغة آليات ومفاهيم وأنظمة العمل الاداري بما يتناسب مع قضايانا وتطوراتنا المحلية، مثل ما حدث في التجربة اليابانية قبل أكثر من نصف قرن مضى!


    ايضا هناك نموذج مذهب الحنفية افضل من قدمه الاستاذ عمرو خالد
    وكذلك فن الادارة البريطانية سلسلة مراجع ومصادر

  9. #9
    تاريخ التسجيل
    Mar 2010
    المشاركات
    1,068
    الجنس
    أنثى

    رد: الى طالبات علم الاجتماع""

    جاء التفوق الإداري لدى الدول المتقدمة نتيجة حتمية للتخطيط والعمل الدءوب وتطوير التعاملات الإدارية وفق الخطط الحديثة، وفي هذه الحلقة سأتحدث عن التفوق الإداري لدى دول العالم المتقدم والتي كانت سبباً رئيساً في تطورها وتقدمها في كافة المجالات.هناك مدرستين في الإدارة الحديثة ، وهما :• المدرسة الأمريكية.• المدرسة اليابانية.ونظرية الإدارة المعروفة هي :X-Y-Z

    وسأحاول جهدي أن أشرح هذه النظرية بشيء من التفصيل حتى يتضح التسلسل التاريخي للإدارة الحديثة وأثرها في نهضة الدول.أما النظرية الأولى وهي نظرية X في الإدارة ، فإنها ابتدأت في شهر يونيو لعام 1906م وصاحبها فريدريك وسلو تايلور.
    واشتهرت النظرية بنظرية تايلور في الإدارة أيضاً.تعتمد نظرية تايلور في الإدارة على دراسة الحركة والزمن، وينتج عنها التالي :
    - تقليل الحركات.
    - تقليل الجهد.
    - تقليل الزمن.
    - تقليل التكلفة.
    - زيادة الإنتاج.
    - زيادة الربحية.
    قام تايلور بتطبيق النظرية على بعض الشركات. وأصبحت طريقته مشهورة بشكل كبير في أمريكا وهي التي تعتمد على الأساسات الماضية والمقصود بتقليل الحركات، أي حركات الموظفين العاملين في المنشأة أو على خط الإنتاج وهذا ينتج تقليل الجهد اللازم لإنتاج العمل ون ثم تقل الفترة الزمنية المعدة لذلك ومن ثم تقل التكلفة المقدرة، وتحدث النهاية الحتمية المرجوة من قبل شركات الإنتاج والمؤسسات ودوائر العمل المختلفة بزيادة الإنتاج وزيادة الربحية.حورب تايلور في بداية الأمر، ورفعت عليه قضية بحجة أنه قام بإنهاك الموظفين العاملين أو ما تسمى بالطبقة العاملة.

    وفي جلسة شهيرة مع أعضاء الكونجرس قام تايلور بشرح طريقته وبعد أن كان حكم الإعدام قد صدر بحقه ، أقرت طريقته واستبدل اسمها باسم الإدارة العلمية حتى تتغير رؤية العالم عليها !قصة تايلور أنه لم ينتبه للعامل النفسي فأصيب أكثر العاملين الذين يعملون بنظام تايلور بالإعياء والأمراض بسبب عدم أخذ راحة من العمل فرفعت نقابة العمال قضية على تايلور وحكم عليه بالإعدام.
    ولكن تايلور وقف أمام الكونجرس ليبرأ نفسه فألقى محاضرة عن نظريته وأقرت بعد ذلك باسم الإدارة العلمية.نظرية X بالإدارة :
    - العامل كسول بطبعه!
    - العامل يكره العمل !
    - العامل يهرب من تحمل المسئولية !
    وبالتالي فإن العامل حيوان اقتصادي !ولكي يعمل العامل بجد واجتهاد لابد من :
    - إجباره على العمل !
    - الرقابة المتشددة !
    - تحفيزه مادياًّ
    هذا مختصر لنظرية X في الإدارة.

    في أثناء تطبيق نظرية علم الإدارة الحديثة " نظرية X " حدث مشكلة مع شركة هاوتلون ، أجبرت جامعة هارفارد على إرسال أحد معارضي الإدارة العلمية الحديثة وهو " مايو " ..
    لاحظ مايو التالي :
    1. تجربة آثار الإضاءة على نفسية العاملين .
    2. معدلات أداء العاملين في اليوم يرتفع في أول ساعتين ويخف بعد ذلك حتى يصل لأدنى المستويات في آخر ساعتين.
    3. تجربة آثار الصداقة في بيئة العمل.
    وقد طلب مايو بوضع 15 فتاة في قاعة واحدة وفق الشروط التالية :
    1. أن تكون طاولة العمل على حرف U
    2. أن يكون بينهن مودة.
    3. أن لا يوجد مشرف عليهن.
    4. يوجد باب واحد فقط وفيه نافذة زجاجية ، يمر المشرف بين الفترة وأخرى ليطلع على سير العمل.
    5. توفر فترات راحة بمعدل 15 دقيقة كل ساعتين.

    ووجد أن نسبة الأداء ارتفعت إلى أكثر من 40% وإنتاجهن تحسن بمعدلات مرتفعة.

    كانت هذه الحادثة شبيهة بصعقة كهربائية للإداريين في أمريكا ، وكانت سبب رئيس لظهور نظرية Y بعد ذلك.
    ونظرية Y هي نظرية مخالفة بالتمام لنظرية X في الإدارة.
    ترتكز نظرية Y على التالي :
    1. أن العامل نشيط بطبعه.
    2. العامل يحب العمل كما يحب اللعب .
    3. العامل يسعى لتحمل المسئولية.
    إذا خلصت نظرية Y إلى أن العامل بشر !

    ولكي يعمل لديك لابد من :
    1. تحميله المسئولية .
    2. أن يعمل في ظل رقابة ذاتية.
    3. تحفيزه مادياً ومعنوياً.
    ولا شك بأن لكل نظرية من الاثنتين إيجابيات و سلبيات .
    ولكن السؤال المهم ، هل يمكن أن نطبق نظرية X ونظرية Y في نفس الوقت ؟
    هناك من يقول بأن نظرية Y تطبق على الإدارة العليا ، ونظرية X تطبق على الطبقات الدنيا.
    وهناك من قال بأن نظرية Y تطبق مع الموظفين المثاليين ، والفاشل تطبق معه نظرية X .
    نظرية Z في الإدارة " أو النظرية اليابانية في الإدارة الحديثة " هي أفضل وأحدث النظريات المطبقة حالياً في كبرى الشركات العالمية ، والتي أثبتت مدى فائدتها للمنشئات والإدارات الحكومية وغيرها ..أساس النظرية هو ، أن العلاقة بين الإدارة والعاملين يسودها :
    1. الألفة.
    2. المودة .
    3. الثقة الكاملة !

    ولم تهمل النظرية الفروق الفردية بين العاملين ، فبدلاً من تنميطهم ، قامت النظرية على خلق بيئة اندماجية متكاملة بين الإدارة والعاملين.فكرة إدارة Z تقوم على بناء فرق عمل ذات اختصاص واحد وتحت إشراف مدير المجموعة وربما يكون أقل من حيث المرتبة والمنصب من شخص آخر يعمل ضمن نفس الفريق.هذا ما يسمى بالقائد !وهناك فرق كبير بين القائد والمدير !
    فالقائد هو الذي يقوم بقيادة فريق نحو تحقيق هدف محدد ..والمدير هو الذي يضع الاستراتيجيات ويبحث الأهداف ويديرها ويوزع المهام بين موظفيه.إدارة Z جاءت لنتاج فكري ثقافي متراكم في اليابان !

    في اليابان ، كان المعبود الأول لديهم وإلاههم الأوحد هو الإمبراطور !وكان الإمبراطور هو الآمر الناهي في الإمبراطورية اليابانية. وحين نشبت الحرب بين اليابان وأمريكا ، قامت أمريكا بهدم صر عظيم لدى اليابانيين وهو .. الإمبراطور !
    مع مطلع 1953م بدأ التحول في طريقة الإدارة في اليابان !وجاء ديمنج ، ليضع نظرية Z في الإدارة الحديثة ..وركيزة النظرية عند اليابانيين هي : عبادة العمل وزيادة الإنتاج !
    فأصبحت العقوبة لدى اليابانيين ، منعهم من العمل !اتجه الإدارة اليابانية في بداياتها بتكوين فرق عمل ، في الفصول الأولى في الدراسة.
    ففي اليابان لا يوجد نجاح فردي لشخص واحد إنما يوجد نجاح مجموعة متكاملة !في فصل واحد يتم تكوين فريق عمل ، ويدربوا على كيفية اختيار قائد الفريق ، تعطى ورقة امتحان واحدة للفريق بالكامل ويتم حلها بينهم جميعاً !!النجاح يسجل للجميع .. والرسوب كذلك !!هذه البيئة العملية خلقت إنتاج يصل إلى ما يسمى ZeroError أو الخطأ الصفري ! وهو يعني أنه وعلى خط الإنتاج فإن المخرجات ذات العيب الصناعي .. هي صفر بالمائة !!وفي هذه البيئة الصحية للعمل ، خرجت ما يسمى بإدارة الجودة الكاملة أو TQM .
    لا يوجد اعتصامات ، لا يوجد أعياد رسمية ، يوجد عمل وعمل فقط وإنتاج يتزايد مع الوقت حتى توصلوا إلى ما يسمى بـ JIT أو التوريد اللحظي ، ليكون المخزون يساوي صفر !!فلا يحتاجون لوجود مخازن كبيرة تأخذ أماكن واسعة من بلد يكتظ بالناس العاملين " طوكيو "


    فريدريك تايلور تم تناول نظريته بالتفصيل في مادتي علم الاجتماع الصناعي وعلم اجتماع التنظيم

  10. #10
    تاريخ التسجيل
    Mar 2010
    المشاركات
    1,068
    الجنس
    أنثى

    رد: الى طالبات علم الاجتماع""


    الجزء الأول: يملأ النموذج من قبل قائد الفريق
    مسمى فريق الممارسة: تاريخ تنفيذ التقييم الذاتي:

    م العبارات أوافق بشدة
    (5) أوافق
    (4) محايد
    (3) أختلف
    (2) أختلف بشدة
    (1)
    اجتماعات فريق الممارسة:
    1. الاجتماعات تبدأ وتنتهي في الميعاد المحدد 0
    0
    0
    0
    0

    2. يتم العمل بجدول الأعمال 0
    0
    0
    0
    0

    3. معظم وقت الاجتماع يسخر للمناقشات الهامة 0
    0
    0
    0
    0

    4. ميسر الفريق ينظم النقاش بحيث لا يخرج عن اهدافه 0
    0
    0
    0
    0

    5. جميع الأفراد يشاركون في الاجتماعات 0
    0
    0
    0
    0

    6. عدد الاجتماعات كان ملائماً لتحقيق الهدف 0
    0
    0
    0
    0

    تعاون الفريق نحو تحقيق الرؤيا والاهداف
    7. يدرك كافة اعضاء الفريق الرؤيا المرجو تحقيقها 0
    0
    0
    0
    0

    8. يؤمن كافة اعضاء الفريق بضرورة تحقيق الأهداف 0
    0
    0
    0
    0

    9. كافة اعضاء الفريق يتقاسمون المعرفة من أجل تحقيق الهدف 0
    0
    0
    0
    0

    10. يؤمن كافة اعضاء الفريق بأن فرق الممارسة طريقة خلاقة للعمل 0
    0
    0
    0
    0

    طريقة عمل الفريق
    11. الأفكار الجديدة يتم الترحيب بها من قبل أعضاء الفريق 0
    0
    0
    0
    0

    12. الفريق لديه الحافز للمشاركة وتقاسم المعرفة 0
    0
    0
    0
    0

    13. هناك آليات فعالة لتقاسم المعرفة 0
    0
    0
    0
    0

    النتائج:
    14. المخرجات المعرفية والاقتراحات قيمة وأصلية 0
    0
    0
    0
    0

    15. الاقتراحات تساهم في تطوير خدمات 0
    0
    0
    0
    0

    16. المخرجات المعرفية تساهم في تطوير خدمات البلدية 0
    0
    0
    0
    0

    17. اعضاء الفريق يشعرون بانهم قد اكتسبوا معرفة من خلال مشاركتهم 0
    0
    0
    0



    تقييم للاداء نموذج معتمد في ادارة وحكومة دبي

    0

  11. #11
    تاريخ التسجيل
    Mar 2010
    المشاركات
    1,068
    الجنس
    أنثى

    رد: الى طالبات علم الاجتماع""

    معوقات بناء فرق العمل:
    إن من أهم التحديات التي تواجه المنظمات وفقاً لمفاهيم فرق العمل يتمثل في تحدي ردم الفجوة بين متطلبات المنظمة ومهارات العاملين ، والاستخدام الأمثل للتقنيات المتطورة والحرص على الكفاءات الوظيفية المتميزة التي تحقق أهداف المنظمة ، ففي المنظمات الناجحة تعتبر العلاقة بين الرؤساء والمرؤوسين هي حجر الأساس لنجاح فرق العمل المختلفة ويلعب القائد أو المدير دور مهم في تطوير هذه العلاقة في مناخ من الثقة المتبادلة والاحترام والفهم الشامل لاحتياجات كل من المنظمة والفرد وذلك لخلق بيئة ملائمة لتحقيق أهداف وتوجهات الإدارة العليا للمنظمة وفي نفس اللحظة يتم تحقيق أهداف وتطلعات العاملين .
    الإدارة التقليدية للإعمال تجعل القائد أو المدير هو محور التوجهات وإغفال دور الأفراد بشكل أو بآخر مما يتعارض مع واقع اليوم الذي يفرض على القائد / المدير إذا رغب النجاح التخلص من هذه الأساليب التي عفا عليها الزمن ويتسلح بسلاح الثقة والطمأنينة ويفسح المجال لاهتمامات المرؤوسين وأفكارهم ووجهات نظرهم وأن يسعى باستمرار لدفع السلطة الى أسفل السلم التنظيمي لتمكينهم من أداء أعمالهم لأنهم أكثر إلتصاقاً بها ويعلمون خفاياها ومتطلبات النجاح بها وكيفية قياسها لذلك يمكن لنا استنتاج العوائق والصعوبات التي تواجه فرق العمل المختلفة في المنظمات وإيضاحها على النحو التالي :

    • المعوقات التنظيمية :
    1. المعوقات الثقافية : ثقافة المناخ التنظيمي قد يطغى عليها ثقافة الفردية والتنافس والتركيز على الإنجاز الشخصي ويكون الحديث عن فرق العمل كمفهوم حديث سطحي بعيد كل البعد عن الإلمام بفوائد المفهوم أو وجود الدافع للعمل به . إن إيمان القادة والمدراء ( صناع القرارات ) بمنهجية فرق العمل كأسلوب إداري يؤدي إلى اعتقادهم بأهميتها وهذا الاعتقاد يخلق الدافع للبحث بجدية عن الفوائد والمنافع ومن ثم تحدد الاحتياجات التي يمكن تحقيقها من خلال فرق العمل المختلفة ، وعلى العكس من ذلك فإن افتقار القادة والمدراء لهذا الأمر يوجد ثقافة تنظيمية تمنع العمل على شكل فرق عمل .
    2. التركيز على إنجاز العمل : بمعنى التركيز على قبول الوظيفة كما هي والقيام بمهامها بدون النظر إلى العلاقات والمشاعر والاحتياجات الإنسانية للأفراد انطلاقا من قاعدة " أستطيع أن أعمل " فتنجز الأعمال الموكلة للأفراد إما بشكل جماعي أو بشكل فردي ويصرف النظر عن كل ما من شأنه تحقيق البناء الفعال لفرق العمل .
    3. ضعف التفكير الإستراتيجي : من المعروف إن التفكير الإستراتيجي يؤدي إلى التمييز بين السبب والنتيجة بما يساعد على تحديد المشاكل التي تواجهها المنظمة والأسباب الرئيسة لها ، كما يحقق الحصول على أفكار وحلول جديدة بعيدة عن الطرق التقليدية في أداء الأعمال ، وكذلك عدم الخوض في الجانب التنفيذي والتركيز على الجانب الاستراتيجي المهم ومن ثم استخلاص النتائج ومعرفة أثر كل ذلك على الأفراد من خلال دراسة مدى استجابتهم للكثير من القرارات الإدارية التي تتخذ .
    ولمزيد من الإيضاح فان التفكير الإستراتيجي يوفر عامل الوقت ويساعد على تحديد المهارات المطلوبة للمستويات الإدارية المختلفة ليحول دون قيام التحصينات الثقافية المانعة لمنهجية بناء فرق العمل .
    4. الهيكل التنظيمي : عندما يكون هناك هيكل تقليدي ذو تسلسل هرمي واسع وهناك عدد من المراتب مختلفة المستويات وينظر إلى بعض القطاعات بمنظور مختلف يقلل من مكانتها في التنظيم فان العمل على شكل فريق عمل يكون عملية صعبة جداً وتصبح نشاطات بناء فرق العمل الفعالة غاية في التعقيد .
    5. تؤدي نظم الحوافز والمكافآت التي توجه للجهود الفردية إلى تأثير كبير على عمليات بناء فرق العمل وتعيق تقدمها من خلال التركيز على الفردية وإيجاد التنافس .

    • المعوقات الفردية :
    1. معتقدات قائد الفريق : تلعب معتقدات قائد الفريق واتجاهاته ومعرفته ومهاراته دورًا هاماً في عملية بناء الفريق
    حيث لايكفي الإيمان بأهمية فرق العمل لوحده في بناء فرق عمل ذات فعالية عالية حيث يعود بعض القادة إلى العمل الفردي بمجرد التعرض إلى بعض الضغوط ويسعى ليسود رأيه في النهاية على أنشطة الفريق من منطلق الحرص على عامل الوقت والمحافظة على الكفاءة المطلوبة لإنجاز العمل .
    2. المهارات : هناك نوعان من المهارات : المهارات الفنية ومهارات العمل ضمن الفريق فبخصوص المهارة الفنية لأعضاء الفريق من المهم أن تتوافر بشكل كافي لأداء المهمة وليس من الضروري أن يكون هناك مجموعة كاملة من المهارات حيث أن احد فوائد العمل كفريق هي إتاحة الفرصة للأفراد لتعزيز مهاراتهم وتطوير أنفسهم ويشمل التطور المهارات الفنية ومن المهم أن يتوفر في الفريق المهارات الفنية الملائمة ومهارات التفكير الإستراتيجي والمهارات الشخصية .
    3. المكان : الوضع المثالي هو أن يعمل الفريق في مكان واحد وبقدر مايكون هناك بعد مكاني بقدر مايصبح من الصعب بناء فريق عمل فعال وتكون عملية تبادل المعلومات والبيانات ووضع الأهداف عملية مزعجة ومتعبه جداً ويكون التعاون ضعيفاً بين أعضاء الفريق ويمكن للخبرة أن تساعد في تحسين وضع الفريق والحد من مشاعر العزلة غير أن إعادتهم للعمل في مكان واحد سيؤدي إلى زيادة التعاون .
    4. عدد أعضاء الفريق : يتراوح العدد المثالي لأعضاء فرق العمل عادة مابين ثلاثة إلى ثمانية أفراد وفي بعض الأحيان يصل العدد إلى عشرة أفراد ، مع ملاحظة إن أي زيادة في العدد عن الحد المعقول فان ذلك يؤدي إلى تخفيض الوقت المتاح لكل عضو للمشاركة الفعالة في نشاط الفريق والمناقشات أثناء الاجتماعات المتعدده وكذلك فان أي نقص في العدد سوف يكون من شأنه الإقلال من فعالية وكفاءة الفريق وذلك لانخفاض وقلة الأفكار والرؤى المختلفة المطلوبة للنجاح في أداء المهمة .
    ولذلك يمكن القول بأنه لايمكن بأي حال من الأحوال بناء فريق فعال اذا كان هذا الفريق سيضم عدداً كبيراً من الأعضاء لان من شأن ذلك انطباق قانون " تناقص الغلة "على مثل هذا النوع من الفرق ، حيث كلما زاد عدد أعضاء الفريق كلما قل التعاون وقلة الفعالية والفائدة ولن يتحقق العائد والهدف الذي من أجله تم تشكيل الفريق .

  12. #12
    تاريخ التسجيل
    Mar 2010
    المشاركات
    1,068
    الجنس
    أنثى

    رد: الى طالبات علم الاجتماع""

    منهجية بناء فرق العمل :
    على عكس التصور الشائع من أن عملية بناء فريق العمل عبارة عن تجميع عدد من الناس، وجعلهم يعملون مع بعضهم البعض، تمر عملية بناء الفريق بعدة مراحل، يحدث فيها النمو والنضج وصولاً إلى مرحلة التكامل، لذلك هي تتطور عبر مراحل تأخذ فترة من الزمن وهذه المراحل:
    1- التشكيل:
    ويسود هذه المرحلة الارتباك، لأن الأفراد يكونون في مواقف جديدة غير مألوفة لهم، وتتصف العلاقات بالرسمية وينصب اهتمام الأفراد على أنفسهم، ويسعون لتلبية حاجات الأمان لديهم، كما ويظهر التذمر من العمل مع الفريق، والدخول في مناقشات غير مثمرة.
    مرحلة التشكيل مرحلة مهمة وتتطلب من قائد الفريق (باني الفريق) العمل على التأكيد على السلوكيات التي تحقق النجاح وعدم النظر للأمور بمنظور شخصي نظراً لحقيقه الاختلافات البشرية الفردية.
    2- مرحلة العصف (الصراع):
    يغلب على الأفراد في هذه المرحلة الشعور بالاختلاف في الآراء ووجهات النظر، ويقوم السلوك على الجدل والتنافس والصراع، وكذلك الدفاع عن وجهات النظر الشخصية، ومن مظاهر هذه المرحلة ظهور جماعات عمل فرعية، وعدم الإحساس بالهدف من الدور المطلوب القيام به، وقد يلجأ البعض إلى عدم تشجيع أفكار القائد والسعي إلى تفويض سلطته.
    من هنا ينصح القائد أو باني الفريق بالعمل على تكوين رؤية مشتركة والحرص على خلق بيئة عمل إيجابية تتحدد من خلالها معالم الأهداف والأدوار المطلوبة القيام بها.
    3- مرحلة التعاون:
    يبدأ الأفراد الاستجابة للبيئة التي أوجدها باني الفريق، وتظهر علامات قبول الانضمام إلى الفريق لتحقيق الأهداف ويظهر الالتزام والعزم على المشاركة بكل قوة، لذلك فإن سلوك الأعضاء في هذه المرحلة يتجه نحو تسوية الخلافات والصراعات والبدء ببناء علاقات شخصية، وتعتمد في هذه المرحلة المعايير والقيم التنظيمية للفريق.
    4- مرحلة الأداء:
    يبدأ التزام الأفراد بمعايير وقيم الفريق وتتسم المرحلة بالجدية والحيوية، والرضا عن النفس، والثقة بالآخرين.
    مما تقدم يتضح أن عملية بناء وتطوير الفريق تم بمراحل متعددة من النضج والنمو، وكذلك من حيث التكوين ولا تحدث عمليات البناء تلقائياً، وبالتالي يلزم الفهم التام، والالتزام بالتدرج العملي السليم، وإتقان العديد من المهارات اللازمة لهذه العملية ويمكن إيضاح المنهجية الصحيحة لبناء فريق العمل على النحو التالي:
    1- تحديد الحاجة للفريق.
    2- تعيين قائد للفريق.
    3- توضيح المهمة، والتوقعات.
    4- تشكيل الفريق.
    5- المشاركة في صياغة الرؤية والأهداف.
    6- تصميم خطوات العمل ووضع معايير الأداء.
    7- توزيع المهام وتحديد الأدوار.
    8- المحافظة على الأداء الفعّال.
    9- الإنهاء والاحتفال

  13. #13
    تاريخ التسجيل
    Mar 2010
    المشاركات
    1,068
    الجنس
    أنثى

    رد: الى طالبات علم الاجتماع""

    أحمد عبده عبدالغني
    نائب رئيس اللجنة الوطنية للجودة




    ورقة عمل مقدمة للملتقى الأول للجودة في التعليم



    دراسة كاملة ومتكاملة عن فريق العمل

  14. #14
    تاريخ التسجيل
    Mar 2010
    المشاركات
    1,068
    الجنس
    أنثى

    رد: الى طالبات علم الاجتماع""

    لربما كان احد اهم الوسائل فاعلية لكي ينجز فريق العمل مشاريعه
    هو كيفية واسلوب ادارة اجتماع فريق العمل
    فوائد الاجتماعات

    إن وجود الاجتماعات في أي مؤسسة يساعد على تبادل الخبرات بين العاملين .
    من خلال الاجتماعات يتم تقديم أحدث وأضح المعلومات من أو ثق المصادر للمسئولين بصورة خاصة للعاملين عموماً .
    تعطى الفرصة للجميع للمشاركة في اتخاذ القرارات وبالتالي الحماس لتنفيذها وتحمل المسئولية في ذلك .
    بالاجتماعات تكرس روح الفريق في العمل الذي لا غنى عنه في الأعمال الكبيرة .
    أنواع الاجتماعات :

    يمكننا أن نقسم الاجتماعات في أي عمل إلى أقسام عديدة يمكن حصرها في الآتي :

    اجتماعات تبادل المعلومات ، وهذه الاجتماعات الغرض منها هو تبادل المعلومات بين العاملين بصورة جماعية مما يوفر الوقت والجهد أفضل مما لو تمت بصورة فردية .
    اجتماعات اتخاذ القرارات ، وهي تختلف عن سابقتها بأن هذه الاجتماعات تكون لأخذ القرارات في القضايا موضوع البحث .
    اجتماعات البحث والدراسات ، وهذه الاجتماعات الغاية منها التباحث والتدارس من خلال ما يسمى بالعصف الذهني والفكري ، ويمكن في هذه الاجتماعات تكوين أكثر من مجموعة عمل وكل مجموعة تكلف ببحث ودراسة موضوع وجانب جزئي خاص بها ضمن الموضوع العام الذي يبحث .
    اجتماعات طارئة ، والمراد بها الاجتماعات التي تدعو إليها حاجة طارئة غير متوقعة وغير متضمنة في خطط المؤسسة
    اجتماعات روتينية دورية متضمنة في برنامج العمل في المؤسسة .
    اجتماعات مظهرية شكلية احتفالية إعلامية ومثلها ما يسمى بالاجتماعات البروتوكولية ، وهذا النوع يختلف عن سابقاته بأنه اجتماع غير منتج بعكس السابقات .
    اجتماعات علمية تعليمية ،وهي التي يتلقى فيها التلاميذ العلم على يد معلمهم وأستاذهم.
    الاجتماع المنتج :

    لكي يكون الاجتماع منتجاً ومثمراً ، ويستفاد منه الفائدة القصوى لابد من وجودة الإعداد له وحسن الإدارة أثناءه ودقة المتابعة بعده ، وعلى هذا يمكننا أن نقسم عوامل النجاح إلى ثلاثة أقسام قسم لمرحلة التحضير للاجتماع وقسم أثناءه وقسم بعد الانتهاء منه .

    عوامل النجاح أثناء الإعداد للاجتماع ( قبله )

    استبعد الاجتماع عندما لا يكون له حاجة ، إذ أنه يصبح حينئذ مضيعة للوقت وإهداراً للجهود والإمكانات .
    يجب تحديد هدف الاجتماع بوضوح قبل الدعوة للاجتماع .
    لابد من تحديد زمان ومكان الاجتماع بوضوح لا ليس فيه ، وينبغي مراعاة أن يكون ذلك مناسباً لأغلبية المشاركين في الاجتماع .
    يجب إعداد جدول أعمال الاجتماع قبل الاجتماع بوقت كاف ويكون إعداده من قبل لجنة تحضيرية خاصة بذلك أو يكون من قبل الجهة المسئولة عن الاجتماع والداعية له .
    من لوام نجاح الاجتماع إبلاغ المشاركين بهدف الاجتماع وجدول أعماله وزمانه ومكانه وما قد يطلب من بعضهم بصورة خاصة ، ويكون ذلك قبل الاجتماع بوقت كاف يمكنهم خلاله الاستعداد للاجتماع ويقدر وقت كل اجتماع بما يناسبه .
    يلزم الجهة التي تعد للاجتماع أن تجهز له ما يحتاج إليه من أوراق وأقلام وغذاء وماء وأجهزة عرض وملفات معلومات ووسائل نقل وأماكن نوم إن طال الاجتماع وأمثال ذلك .
    لنجاح الاجتماع لابد أن يعد المسئول عن إدارته خطة لذلك .
    ينبغي لكل مشارك في الاجتماع أن يعد نفسه بدنياً ونفسياً وفكرياً ومعلوماتياً للاجتماع ، وأن يستعرض نفسيات المشاركين في الاجتماع وكيف سيتعامل معهم .
    عوامل النجاح أثناء الاجتماع :

    التزام الجميع بالحضور في الوقت والمكان المحددين سلفاً .
    الحضور للاجتماع بنشاط وحيوية ، وألا يكون مرهقاً .
    السلام على الجميع عند الحضور وتحيتهم بتحية الإسلام .
    افتتاح الاجتماع بحمد الله والصلاة والسلام على رسول الله ثم تلاوة شيء من القران إن أمكن .
    التعريف بالحضور إن لم يسبق بينهم تعارف وبيان مهمة كل واحد في الاجتماع .
    اختيار مسئول الاجتماع ومقرره إن لم يسبق بيان ذلك .
    تذكير الحاضرين بجدول الأعمال وترتيبه في العرض وزمن كل فقرة من الجدول إن أمكن ذلك .
    تحديد نهاية الاجتماع ليكون الجميع على بينة من أمرهم .
    إتاحة الفرصة للجميع للمشاركة في الحوار والنقاش بالعدل والسوية .
    عدم الخروج من أي فقرة من الفقرات جدول الأعمال قبل اتخاذ قرار محدد وواضح فيها وتسجيل ذلك أولا بأول ولابد أن تكون القرارات بالإجماع أو الأغلبية من الحاضرين أو حسب لوائح ونظم المؤسسة .
    لفت نظر أي عضو يخرج في حديثه عن الموضوع الاجتماع ، أو يعود للحديث فيه بعد اتخاذ قرار فيه ، أو يسيء إلى غيره ، وليكن هذا التذكير بأدب ولطف في العبارة .
    في نهاية الاجتماع تعلن القرارات والنتائج التي تم التوصيل إليها وما يخص كل عضو منها .
    إنهاء الاجتماع في وقته المحدد وعدم تمديده إلا لضرورة أو بموافقة الحاضرين .
    عوامل النجاح بعد الاجتماع :

    تزويد كل عضو بما يخصه من القرارات الاجتماع .
    تبليغ الجهات التي لم تحضر الاجتماع بما يجب عليها تنفيذه من قراراته .
    حسن توديع المشاركين في الاجتماع .
    وضع خطة تنفيذية لتنفيذ قرارات الاجتماع ودوام متابعة ذلك وتقوم مدى التقدم نحو تحقيق هدف الاجتماع .
    أسباب فشل الاجتماعات :

    عدم وضوح الهدف من الاجتماع لدى المشاركين فيه أو عدم اقتناعهم بهذا الهدف

  15. #15
    تاريخ التسجيل
    Mar 2010
    المشاركات
    1,068
    الجنس
    أنثى

    رد: الى طالبات علم الاجتماع""

    احببت ان اضيف نقطة
    في هذا الموضوع ركزت بشكل كبير جدا على فريق العمل لان خطة ومناهج وتصميم
    البحوث تعتبر ممتازة جدا وعلى مستوى عالي من الجودة في الجامعة
    لكن انا هنا اتحدث فقط عن فريق العمل الذي يقوم وينفذ هذه الخطة والمنهج ويعد البحث

    لانه اذا كان هذا العنصر ضعيفا او مشتتا او تسوده الخلافات وعدم التوافق بالتاكيد ان البحث
    سيكون متدني جدا في المستوى والنتيجة والهدف


    وللاسف انه لاتوجد لدينا في القسم مقرر او مادة لتدريب الطالبات على هذا الموضوع
    فهو متروك للصدفة او لرحمة ربي او للاجتهادات الفردية

صفحة 1 من 2 12 الأخيرةالأخيرة

ضوابط المشاركة

  • لا تستطيع إضافة مواضيع جديدة
  • لا تستطيع الرد على المواضيع
  • لا تستطيع إرفاق ملفات
  • لا تستطيع تعديل مشاركاتك
  •